Фідбек: як надавати?
Savvy
Як ефективно надавати фідбек
Фідбек — це складова успішної комунікації, а вміння його надавати — ключова soft навичка, що сприяє ефективній роботі в команді. Водночас, якщо зворотний зв’язок подається неправильно, він може не лише не допомогти, а й викликати непорозуміння або зниження мотивації членів команди.
Як навчитися давати фідбек так, щоб він дійсно працював, а колеги були заохочені до роботи? Про це наші експертки, Аня Красильник та Настя Паньковецька, говорили в одному з епізодів подкасту Softsphere Talks.
Тож розберімося:
- Як хвалити так, щоб мотивувати?
- Як коригувати без образ, але з ефективним результатом?
- Чому деякі методи фідбеку не працюють?
Чому ж фідбек настільки важливий?
Багато хто знайомий із ситуацією, коли після виконаної роботи або не отримує жодного коментаря, або чує лише розмиті слова: «Добре», «Нормально» чи «Можна краще». Чи дає такий фідбек розуміння, що саме вам вдалося, а що потребує коригування? Точно ні.
Тож можна зробити висновок: зворотний звʼязок — це не просто обмін словами або жестами про виконане завдання, а повноцінна комунікація, яка включає детальний розгляд ситуації та природну реакцію, що передається як вербально, так і невербально. Якщо фідбек надавати щиро, усвідомлено та вчасно, співробітники не лише зрозуміють свої сильні сторони, а й навчаться на помилках і зможуть рухатися вперед.
«Фідбек – це будь-яка наша реакція, вербальна – за допомогою слів, так і невербальна – вираз обличчя, у відповідь на якусь подію або дію іншої людини», – пояснює Аня Красильник.
Якщо ж зворотний зв’язок відсутній, занадто абстрактний або надається несистематично, колеги можуть сумніватися у своїй компетентності, втрачати мотивацію та навіть відчувати стрес.
«Якщо фідбек надається рідко і в неповній мірі, то відбуваються глибинні зміни: підвищується рівень кортизолу (гормон стресу) та знижується рівень окситоцину (гормон соціальної приналежності). Недостатня кількість фідбеку часто стає причиною втрати цінного співробітника», – наголошує Аня.
Чи може фідбек бути неефективним?
Фідбек може по-різному впливати на людину: сприяти розвитку, не дати жодного результату або навіть зашкодити. Як зрозуміти, чи був зворотний звʼязок ефективним?
«Я, як менеджерка, в першу чергу, оцінюю фідбек за результатом. Якщо після нього підвищується продуктивність, якість роботи чи змінюється поведінка на краще – це ефективний фідбек. Якщо змін немає – значить, він був неефективним», – пояснює Аня.
Як хвалити, щоб підвищити мотивацію?
Аня поділилась, що їй подобається додавати щирі емоції. Один з прикладів, який вона навела:
«Настю, це вау! Я просто не можу перестати дякувати тобі за твої нотатки до цього епізоду – я відчувала себе, ніби мала поруч кольорову карту, яка допомагала легко орієнтуватися в усіх темах. Дякую за твою підтримку, вона для мене безцінна!».
Такий фідбек одразу дає зрозуміти, які саме дії були цінними і чому.
Існує поширене побоювання, що надмірна похвала може знизити продуктивність – мовляв, якщо людину часто хвалити, вона перестане старатися.
Але «Коли є щирий відгук, то він працює зовсім по-іншому. Хіба після такого фідбеку я подумаю, що тепер можу не готуватися? Навряд чи», – поділилась Настя.
Чи завжди працює метод «сендвіч»?
Популярний метод «сендвіча» (хвалимо – критикуємо – хвалимо) широко використовується в багатьох компаніях. Проте ця модель не завжди є ефективною і може виглядати неприродньо. Ведучі подкасту ділились своїми спостереженнями:
«Якщо мова не йде про перформанс-рев’ю або детальний аналіз якості роботи співробітника, така модель здається надто штучною», – пояснює Аня.
«Якщо людина чує позитив перед критикою, вона автоматично готується до «але» посередині», – додає Настя.
«Коли ми використовуємо метод “сендвіча”, він, по-перше, виглядає нещиро. Я починаю штучно шукати, за що похвалити, потім нарешті переходжу до суті й кажу правду, а в кінці згадую, що потрібно додати ще щось позитивне. Але людина, яка мене слухає, все одно відчуває, що найважливіше — це те саме “м’ясо” посередині. Краще говорити прямо: що вийшло добре, що варто покращити і як саме. Це чесно і сприяє розвитку.», – підсумовує Аня.
Тому краще говорити прямо:
📌 Що вдалося добре.
📌 Що варто покращити.
📌 Як саме це можна зробити.
Якщо підсумувати: як надавати фідбек ефективно на практиці?
- Будьте конкретними. Загальні слова не працюють, бо не дають зрозуміти, що саме було зроблено добре, а що потребує покращення.
- Говоріть чесно. Щирість цінується більше, ніж формальна ввічливість.
- Надавайте фідбек вчасно. Тільки своєчасний зворотний зв’язок має сенс і приносить користь.
- Балансуйте між критикою та підтримкою. Фідбек повинен допомагати розвиватися, а не змушувати закриватися від коментарів. Важливо не лише вказувати на помилки, а й визнавати досягнення.
- А ще! Потурбуйтесь про безпечну атмосферу. Людина повинна відчувати, що її оцінюють об’єктивно, а не засуджують.
Переглядайте повний епізод Softsphere Talks за посиланням. Там ще більше інсайтів, життєвих кейсів та порад, які допоможуть вам використовувати фідбек для розвитку та покращення взаємодії з іншими.