Інструменти оцінки для найму і розвитку персоналу

Валерія   Стрельчина   , ассесорка, комʼюніті та проєктна менеджерка

Інструменти оцінки персоналу в HR: гайд по вибору методів для найму та розвитку співробітників

Не так давно обговорювали інструменти оцінки персоналу на Q&A сесії з Лєрою та Анею і вирішили зібрати в одному місці інформацію про їх типи та цілі використання.

На якому етапі потрібні інструменти оцінки 

Питання про інструменти оцінки постає на етапі, коли виникає потреба розширяти команду і наймати нових людей, або ж у випадку, коли потрібно нарощувати певну експертизу, знання та навички – і потрібно заміряти, де ми є зараз, сформувати індивідуальний план розвитку,  і якимось чином відстежувати прогрес.

Щоб зрозуміти, що і як ми будемо оцінювати, на початку ідентифікуються критерії, а також очікуваний рівень володіння ними. Тобто формулюється так званий профіль ролі.

👇 Що це можуть бути за критерії? На виконання людиною робочих задач та її поведінку впливають різні компоненти:
1. Особливості людини:

• Здібності до обробки інформації та навчання
• Схильності до проявлення певної поведінки
• Знання
• Вміння ці знання застосовувати (навички та поведінка)
• Мотивація

2. Зовнішні фактори: задачі ролі й можливості для їх реалізації, культура компанії чи специфіка країни, особисті ситуації,  зовнішні обставини, зміни та челенджі, та ще купа всього іншого.

Ми фокусуватимемося саме на особливостях людини, які ми можемо проаналізувати, щоб приймати рішення по найму та адаптації плану розвитку в компанії.

Які інструменти оцінки для яких цілей краще застосовувати

👌 Розберемо найпоширеніші інструменти оцінки:

• Здібності до обробки інформації та навчання

Найкраще аналізують тести здібностей – зазвичай це тести обмежені по часу, мають правильні/неправильні відповіді, і призначені для аналізу обробки числової, вербальної чи графічної/абстрактної інформації. Вони показують когнітивні здібності – темп обробки інформації, правильність висновків – що своєю чергою дає розуміння особливостей конкретної людини у навчанні. Такі тести часто використовують для junior ролей, де швидке навчання новому є однією з основних задач; також вони доречні для посад, які потребують на регулярній основі аналізувати дані у великій кількості, опрацьовувати їх та формулювати висновки (аналітики, юристи і тд).

• Схильності до проявлення певної поведінки

Тут на допомогу приходять особистісні опитувальники. Зазвичай вони не обмежені по часу заповнення та не мають неправильних відповідей. Вони спираються на саморефлексію людини та націлені на дослідження потенціалу до розвитку поведінки у: формуванні рішень, взаємодії з іншими людьми, адаптації до змін і досягненні результатів.

Такі опитувальники дозволяють персоналізувати план розвитку, оскільки дають розуміння:

– які типи задач для працівника є майже нативними – тут легко будуть опановуватися нові техніки та методики їх реалізації,

– а які задачі людина схильна уникати – тут потрібно шукати способи компенсації: закладати більше часу, опора на інші сильні сторони, делегування, або, додаткова підтримка менеджера, і т.д.

Частіше ці інструменти використовують для найму на senior і С-level ролі, або вже для цілей розвитку в середині компанії.

Більше про опитувальники – в Q&A Лєри з Анею Красильник.

• Знання
  

Найчастіше перевіряються тестовими завданнями різного формату або з допомогою інтерв’ю. До прикладу тест на знання законодавства, рівень володіння Excel, чи англійською мовою, чи знання специфічної термінології для взаємодії по певних задачах. Або це може бути тестування перед тренінгом на стартові знання теми та після нього з метою перевірити засвоюваність нової інформації.  Основна задача – визначити knowledge gaps, які потрібно заповнити.

• Вміння (навички)

Найбільш надійними для цих цілей будуть симуляційні вправи, які дозволяють нам побачити поведінку в дії. До прикладу: презентувати свій досвід або своє рішення і аргументувати його, провести перемовини з клієнтом, або 1-2-1 зустріч із колегою, чи взяти участь у груповій дискусії, де потрібна командна взаємодія. Прояв поведінки потребує здібностей до обробки інформації, певних знань та вміння це докласти до розв’язання конкретної задачі. Як приклад: тест для кандидатів на проходження інтерв’ю англійською – де оцінюється презентаційній та комунікативні навички та рівень володіння англійською.

Також часто використовується структуроване інтерв’ю за методологією STAR / CARE / PARLA – воно дозволяє проаналізувати поведінку на реальному кейсі з професійного життя працівника і побудувати гіпотезу щодо поведінки в майбутньому. Основна задача таких інструментів – визначити, яку поведінку і скіли потрібно коригувати чи прокачувати.

Щоб ці інструменти давали максимальну користь, важливо:

Приділити увагу вибору якісного інструменту.
Тут допоможуть поняття надійності та валідності. Це відповідальність людини, яка проводить оцінку – переконатися, що інструменти, які ви будете використовувати дійсно дають можливість проаналізувати те, що ви хочете і, що вони дають надійні результати.

Якісно підготуватися: 

🌟 Інтеграція результатів тестування до профілю ролі, культури та очікуваної моделі поведінки в компанії.

🌟 Навчання та сертифікація людини, яка проводитиме оцінку: якісний збір та інтерпретація інформації – це також навички, які потребують розвитку.

🌟Підготовка і якісна комунікація із людиною, яка проходитиме оцінку – щоб пояснити мету, зменшити напругу і виключити некоректне сприйняття задач